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    O Teletrabalho "home office" e a Reforma Trabalhista

    Nome do Colunista Brenda Landau Braile 10/04/2018

    A nova legislação trabalhista, que entrou em vigor no dia 11/11/2017, trouxe diversas alterações no texto da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), entre elas, acrescentou o teletrabalho (“home office”) como uma alternativa de flexibilizar as normas.

    Ressalta-se que muito embora algumas empresas já adotassem políticas de “home office”, as faziam com certa insegurança, pois tal possibilidade passou a fazer parte da legislação apenas com a Lei 13.467/2017.

    A possibilidade de se formalizar o “home office” é de grande valia para o empresariado, haja vista ser uma excelente opção para a redução de gastos, já que não haveria necessidade de possuir uma estrutura para que seus funcionários (ou parte deles) desempenhem suas atividades. Além disso, para os empregados também pode ser muito interessante, pois, por exemplo, poderá trabalhar com mais conforto e ter mais qualidade de trabalho, pois não precisaria se deslocar de sua residência para o trabalho e vice versa, gerando maior rendimento de suas atividades, refletindo também na lucratividade do seu patrão.

    Assim, dada essa possibilidade legal, importante citar os principais elementos para que esse tipo de contratação seja formalizada.

    Primeiramente, importante ressaltar que as empresas possuem obrigação de reconhecer o teletrabalho através de contrato, especificando nele quais serão as atividades exercidas pelo empregado, quais são as obrigações e deveres das partes, como será realizado eventual reembolso das possíveis despesas oriundas do trabalho e etc...

    Com relação à jornada, a lei reconhece que não há necessidade de controlá-las, vez que o trabalhador desempenha suas atividades fora das dependências do empregador, o que poderá gerar a incompatibilidade com tal controle. Nesse caso, não há que se falar em pagamento de horas extras.

    Porém, caso o empregador opte por monitorar a jornada, estipulando horários para que ela se inicie e termine, como, por exemplo, coletando informações de quais os horários o seu funcionário entra e sai do sistema, que horas ele para almoçar e etc, estará desempenhando o controle indireto da jornada do empregado, de modo que caso o mesmo realize horas extras deverá receber o pagamento por elas.

    Importante informar que o fato de o empregado comparecer às dependências do empregador para desempenhar determinadas atividades, ir a reuniões e etc, não descaracterizará a natureza do teletrabalho.

    A jornada de trabalho de regime presencial poderá ser alterada para o “home office”, desde que haja concordância das partes. No entanto, o trabalhador que desempenha o teletrabalho poderá ter alterado o seu regime para presencial desde que o empregador assim opte. Nesse caso, haverá o prazo mínimo de quinze dias para transição e a mudança deverá constar em aditivo contratual.

    Além disso, o empregador deverá instruir seus funcionários com relação às questões que envolvem a segurança deles no trabalho, de modo a evitar que eles sofram acidentes ou adquiram alguma doença relacionada ao labor. Nesse caso, os trabalhadores deverão assinar um termo comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelos empregadores.

    Concluindo, o teletrabalho vem para flexibilizar as relações trabalhistas e criar excelentes oportunidades tanto para as empresas quanto para o trabalhador que, ao trabalhar no conforto do seu lar tem mais qualidade de vida e passa mais tempo com a família.

    Brenda Landau Braile Bacharel em Direito pela Faculdade de Ciências Jurídicas e Sociais Vianna Júnior. Pós- Graduada em Direito Social pela Faculdade Newton Paiva - MG. Mestra em Ciências Jurídico-Empresariais - Menção Direito Laboral pela Universidade de Coimbra - Portugal

    Os autores dos artigos assumem inteira responsabilidade pelo conteúdo dos textos de sua autoria. A opinião dos autores não necessariamente expressa a linha editorial e a visão do Portal ACESSA.com

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