F?bio Acauhi 20/12/2007
Processo de sele??o
A ?rea de humanas ? extremamente subjetiva onde a qualidade e o sucesso de um profissional desta ?rea est? no fato dele chegar o mais pr?ximo poss?vel da exatid?o, como por exemplo: - Um bom m?dico ? aquele que tem uma exatid?o maior no diagn?stico e na prescri??o de um medicamento, assim como um psic?logo em suas an?lises precisas. Nesta semana est?vamos realizando um processo de sele??o de pessoal para nossa ?rea comercial e a preocupa??o de errar o m?nimo poss?vel e chegar o mais pr?ximo de uma excelente contrata??o me fez tirar as seguintes conclus?es:
- Sabemos que um processo de sele??o deve ser focado no resultado, ou seja, devemos ter uma meta bem clara do profissional que procuramos de acordo com o cargo a ser preenchido.
- ? de import?ncia ?mpar tra?armos o perfil profissiogr?fico para tal ?rea com riqueza de detalhes.
- Miss?o, vis?o e valores de sua empresa deve fazer parte de cada etapa dos processo empregado na contrata??o e treinamento. Precisamos enquadrar as cren?as e valores de cada candidato ao perfil da empresa.
- Devemos contratar pessoas que realmente necessitam trabalhar. Candidatos com a famosa "costa larga" geralmente n?o acatam ordens e decis?es com tanta facilidade, o esfor?o e o empenho na maioria das vezes n?o ? t?o grande assim, suas metas e projetos na maioria das vezes n?o s?o bem definidas. Devemos levar em considera??o sempre que n?o devemos generalizar, nem eliminar candidatos baseado neste princ?pio.
- Utilizar informa?es cruzadas. Existem pessoas especialistas em entrevista de sele??o. Cada pessoa tem sua individualidade e personalidade. Como sabemos personalidade vem de "Persona" como aquelas m?scaras que os atores do teatro grego usavam. Sua fun??o era dar ao ator a apar?ncia que o papel exigia. O ser humano tem o poder de se maquiar. Jung na psicologia anal?tica tratou da persona como ? fun??o ps?quica relacional voltada ao mundo externo, na busca de adapta??o social.
As informa?es cruzadas baseadas em esquemas pedag?gicos auxiliam a descobrir a real personalidade do candidato, aquela que est? por tr?s da m?scara. Em meus processos de sele??o os questionamentos feitos em uma entrevista s?o comparados com outras tarefas, din?micas e avalia?es cognitivas no decorrer do processo. Uma vez que a aten??o do candidato est? voltada para uma tarefa espec?fica dificilmente ele se recordar? com riqueza de detalhes sobre o que foi respondido na entrevista, confirmando sua sinceridade.
Um processo de sele??o deve ter de 3 a 8 etapas, s?o elas:
1 - Entrevista
A entrevista de sele??o deve ter um conte?do rico em questionamentos que facilite conhecermos um pouco mais do candidato e ao mesmo tempo n?o o fa?a se sentir pressionado, deixando-o a vontade (colocar os crit?rios de tipo de perguntas). A linha de perguntas pode atender a um dos dois crit?rios ou at? mesmo aos dois ao mesmo tempo.
2 - Reda??o
A reda??o ? excelente para medir o n?vel cultural, a escrita, concatena??o dos pensamentos, verificar a qualidade com que a pessoa consegue passar id?ias para o papel. Vendedor que n?o gosta de ler, n?o se expressa t?o bem como deveria. A escrita ? uma das principais ferramentas que podem nos ajudar a verificar isso.
3 - Avalia??o t?cnica cognitiva
? baseada em perguntas de m?ltipla escolha onde as resposta possuem semelhan?as entre si. Os questionamentos s?o totalmente voltados a ?rea em quest?o, no nosso caso, a de vendas. Esta avalia??o visa mensurar at? que ponto a experi?ncia do candidato se enquadra no perfil almejado pela empresa.
4 - Avalia??o de compet?ncia emocional
Nesta avalia??o o candidato ? submetido a quest?es de caracter emocional. As perguntas s?o colocadas de forma estrat?gica a fim de tentar verificar, com o menor ?ndice de erro poss?vel, como o candidato se sairia em situa?es do dia-a-dia que o tira da sua zona de conforto.
5 - Avalia??o de compet?ncia psicol?gica
Esta avalia??o ? uma esp?cie de psicot?cnico sobre press?o. Vou explicar melhor: - Imagine uma avalia??o psicot?cnica de compara??o de imagens, n?meros e seq?encias em que o tempo de realiza??o ? reduzido em 40%. Al?m de verificarmos a constru??o e a velocidade do racioc?nio do candidato em selecionar a resposta certa, criei algumas coisas inusitadas durante esse processo. Abri o notebook no meio da mesa em que se encontravam os candidatos e coloquei uma m?sica alta e de ritmos variados, uma vez ou outra eu saia da sala e batia porta, derrubava uma cadeira e etc. Fazia de tudo para verificar o n?vel de concentra??o de cada um deles. Ap?s a avalia??o n?s riamos juntos como forma de quebrar o gelo e faz?-los relaxar enquanto eu dizia que tudo aquilo era proposital e fazia parte do processo.
6 - Din?mica de negocia??o
Precisava de uma din?mica que me desse resultados imediatos em com 100% de respostas, ent?o bolei o seguinte:
- Um dos revendedores de sua empresa compra em m?dia trinta equipamentos por m?s e voc? s? poder? entregar quinze eventualmente esse m?s. O objetivo ? formar grupos de 5 pessoas por vez e dar aproximadamente trinta minutos para que os candidatos possam trocar informa?es e criar argumentos s?lidos para que o revendedor aceite comprar apenas quinze unidades. Eu, na qualidade de comprador, os pressionava de forma veemente tentando refutar seus argumentos e conseguir o m?ximo de desconto poss?vel esperando ser convencido por eles e mais, os candidatos teriam que garantir que eu n?o compraria as outras quinze unidades em um concorrente.
- ? de fundamental import?ncia analisar a maneira como se comportam os candidatos no momento da constru??o dos argumentos. Podemos avaliar lideran?a, trabalho em equipe, poder de argumenta??o e negocia??o, algum tipo de descontrole emocional, aceita??o de opini?es, novamente a constru??o do racioc?nio e a qualidade com que os candidatos se vendem e vendem suas id?ias.
- No momento da apresenta??o, quanto mais press?o for colocada sobre os candidatos melhor. Certas pessoas quando submetidas a press?o diminui muito a qualidade e a velocidade do racioc?nio, que diga-se de passagem, nos dias de hoje ? de fundamental import?ncia saber lidar com as press?es no mundos dos neg?cios.
7 - Avalia??o de conhecimento t?cnico do produto
? inadmiss?vel para qualquer empresa contratar pessoas que n?o possuem conhecimento sobre o produto que ser? vendido. Sabemos que uma boa consultoria a fim de conquistar a confian?a de um prospect deve ser regado de dom?nio e seguran?a sobre o que se prop?e a comercializar.
Avalia?es de perguntas e respostas neste momento n?o dar?o tanto resultado.
As melhores avalia?es de conhecimento espec?fico s?o aquelas aplicadas da mesma maneira como o candidato enfrentar? no dia-a-dia.
8 - Plano estrat?gico de marketing
Um profissional de vendas que se preze deve dominar as especifica?es e o funcionamento de um novo produto antes que seja colocado no mercado e montar uma estrat?gia de como comercializ?-lo, tra?ando p?blico alvo e basicamente os perfis de compra e psicol?gico de prov?veis consumidores. Com quanto mais dinamismo, qualidade e compet?ncia ele realizar esse esse plano de marketing, maior ser? a oportunidade de neg?cios e o lucro.
O tema ? simples:
- A empresa vai lan?ar um novo produto no mercado para o pr?ximo m?s.
- Voc? pode escolher o tema (produto) ou deix?-lo livre. Se o tema for livre os candidatos podem apresentar o plano de marketing individualmente com todos os outros candidatos. Se o tema for escolhido por voc?, melhor que eles apresentem individualmente.
- Devemos ter um cronograma elaborado de forma que os candidatos tenha um certo tempo para montar o plano de marketing. Particularmente gosto de passar na sexta-feira para que eles tenham o fim de semana para realizar essa tarefa.
Fica a crit?rio do examinador se cada uma das oito etapas ser?o eliminat?rias ou acumulativas. No ?ltimo processo seletivo de nossa empresa utilizei o crit?rio de pontua??o acumulativa onde todos os aprovados na entrevista foram at? o final sem elimina??o, as vagas foram preenchidas de acordo com a classifica??o de cada candidato.
Vale ressaltar que o rigor e a riqueza de detalhes na avalia??o de cada etapa do processo ? de suma import?ncia para contrata??o de pessoas que realmente est?o capacitadas a lidar como nosso maior patrim?nio que s?o nossos clientes. Coer?ncia, bom senso e respeito ao candidato tamb?m ? de fundamental import?ncia.
Sucesso, boas vendas e boas contrata?es.
Clique aqui e mande sua pergunta,
esclare?a sua d?vida com rela??o
a vendas com o consultor F?bio Acauhi
F?bio Acauhi ? palestrante, consultor
e instrutor de vendas - autor do projeto Venda Eficiente
Atua h? 14 anos na ?rea de ensino com ?nfase em psicologia da aprendizagem
Entre na comunidade de notícias clicando aqui no Portal Acessa.com e saiba de tudo que acontece na Cidade, Região, Brasil e Mundo!