Artigo

A Cultura Organizacional

O Departamento de Recursos Humanos como guardião da cultura

Colaboração: Campe
12/09/2000

A Cultura Organizacional pode ser entendida como um modelo de pressupostos básicos, que um dado grupo cria, descobre ou desenvolve no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que esses pressupostos funcionem bem, a ponto de serem considerados válidos, eles devem ser repassados para o restante da organização como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação a uma determinada situação.

Com o intuito de tratar a cultura de forma mais concreta e de mais fácil identificação, foram definidos elementos culturais, dentre os quais podem-se citar:

  • Valores: definições a respeito do que é importante para se atingir o sucesso. Ainda que as empresas tendam a personalizar os seus valores, pode-se verificar que eles guardam algumas características comuns como importância do consumidor, padrão de desempenho excelente, qualidade e inovação, importância da motivação intrínseca etc;

  • Crenças e pressupostos: Muito usado como sinônimo para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. Quando decisões são tomadas em consenso e dão certo, alcançando o sucesso dos processos, a atitude tomada passa a ser considerada válida e torna-se um pressuposto inconsciente e inquestionável;

  • Ritos, rituais e cerimônias: São exemplos de atividades planejadas que têm conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa. O Departamento de Recursos Humanos é um dos que faz muito uso desse elemento nos processos de admissão, promoção, integração, demissão etc;

  • Estórias e mitos: As estórias são narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organização, já os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores organizacionais, porém sem sustentação nos fatos. Exemplos: mapas, símbolos, scripts etc;

  • Tabus: Demarcam as áreas de proibições, orientando o comportamento com ênfase no não permitido;

  • Heróis: São personagens que muito contribuíram para o crescimento e desenvolvimento da empresa;

  • Normas: As regras que defendem o comportamento que é esperado, aceito e sancionado pelo grupo, podendo estar restritas a uma equipe da organização ou não;

  • Processo de comunicação: Consiste em uma rede de relações e papéis informais que possuem funções importantes como a de transformar o corriqueiro em algo brilhante, podendo ser usado na administração da cultura.

Porém, administrar a cultura é algo extremamente complicado, pois envolve problemas de níveis (a cultura existe em uma variedade de níveis diferentes), de infiltração (a cultura é profunda e extensa por envolver os pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, os sistemas, a missão da empresa, formas de recrutamento, socialização e recompensas), de implícito (muitos pensamentos e atitudes tomadas em uma organização são aceitas implicitamente) do impresso (envolve a história da empresa), do político (abrangendo aspectos de distribuição de poder), de pluralidade (uma empresa apresenta várias subculturas em seu ambiente interno) e da interdependência (a cultura de uma empresa não deve ser analisada isoladamente, e sim interconectada com a política da empresa mas também com a estrutura, os sistemas, as pessoas e as prioridades da empresa).

Assim, o Departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve atuar de forma significativa, a fim de ser o verdadeiro guardião da cultura, exercendo funções estratégicas que promovam a aceitação, consolidação, manutenção e mudança culturais. Suas atribuições típicas ganham um novo brilho quando à luz da análise cultural, passando a ser o canal de repasse, que materializa a sua consistência interna, através de:

  • definição de perfis compatíveis com os valores que orientarão o recrutamento e seleção;
  • desenho de programas de treinamento e de desenvolvimento, que passam a enfatizar a história da organização, incluindo depoimento de heróis e filmes que fazem o primeiro trabalho de socialização;
  • elaboração de sistemas de compensação e de status;
  • definição de carreiras e critérios de avaliação, buscando reforçar a filosofia, crenças e mitos existentes;
  • definição e interpretação de mensagens adequadas, através da imprensa interna e recuperação de "desviantes", esclarecendo e aconselhando quanto às normas existentes.

Mas, mudanças no sistema de gestão da cultura vêm sendo implantadas a fim de atender melhor às transformações organizacionais que estão se sucedendo no mundo contemporâneo, principalmente no que diz respeito aos estímulos à heterogeneidade e à vulneralidade cultural, à virtualização de experiências locais e individualizadas e à redução do convívio entre pares.

Desta forma, é necessário que as organizações tomem ciência da importância que a cultura tem sobre as atitudes das pessoas envolvidas em suas atividades, procurando, da melhor maneira possível, desenvolver uma cultura capaz de promover o alcance dos objetivos e metas estabelecidos pelos gestores e motivar os colaboradores envolvidos.

Colaboração:
CAMPE - Consultoria a Médias
e Pequenas Empresas da
Faculdade de Economia e
Administração da UFJF.
www.campe.com.br

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