Artigo

A Cultura Organizacional

O Departamento de Recursos Humanos como guardi?o da cultura

Colabora??o: Campe
12/09/2000

 A Cultura Organizacional pode ser entendida como um modelo de pressupostos b?sicos, que um dado grupo cria, descobre ou desenvolve no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adapta??o externa e integra??o interna. Uma vez que esses pressupostos funcionem bem, a ponto de serem considerados v?lidos, eles devem ser repassados para o restante da organiza??o como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em rela??o a uma determinada situa??o.

Com o intuito de tratar a cultura de forma mais concreta e de mais f?cil identifica??o, foram definidos elementos culturais, dentre os quais podem-se citar:

  • Valores: defini?es a respeito do que ? importante para se atingir o sucesso. Ainda que as empresas tendam a personalizar os seus valores, pode-se verificar que eles guardam algumas caracter?sticas comuns como import?ncia do consumidor, padr?o de desempenho excelente, qualidade e inova??o, import?ncia da motiva??o intr?nseca etc;

  • Cren?as e pressupostos: Muito usado como sin?nimo para expressar aquilo que ? tido como verdade na organiza??o. Quando decis?es s?o tomadas em consenso e d?o certo, alcan?ando o sucesso dos processos, a atitude tomada passa a ser considerada v?lida e torna-se um pressuposto inconsciente e inquestion?vel;

  • Ritos, rituais e cerim?nias: S?o exemplos de atividades planejadas que t?m conseq??ncias pr?ticas e expressivas, tornando a cultura mais tang?vel e coesa. O Departamento de Recursos Humanos ? um dos que faz muito uso desse elemento nos processos de admiss?o, promo??o, integra??o, demiss?o etc;

  • Est?rias e mitos: As est?rias s?o narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organiza??o, j? os mitos referem-se a est?rias consistentes com os valores organizacionais, por?m sem sustenta??o nos fatos. Exemplos: mapas, s?mbolos, scripts etc;

  • Tabus: Demarcam as ?reas de proibi?es, orientando o comportamento com ?nfase no n?o permitido;

  • Her?is: S?o personagens que muito contribu?ram para o crescimento e desenvolvimento da empresa;

  • Normas: As regras que defendem o comportamento que ? esperado, aceito e sancionado pelo grupo, podendo estar restritas a uma equipe da organiza??o ou n?o;

  • Processo de comunica??o: Consiste em uma rede de rela?es e pap?is informais que possuem fun?es importantes como a de transformar o corriqueiro em algo brilhante, podendo ser usado na administra??o da cultura.

Por?m, administrar a cultura ? algo extremamente complicado, pois envolve problemas de n?veis (a cultura existe em uma variedade de n?veis diferentes), de infiltra??o (a cultura ? profunda e extensa por envolver os pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, os sistemas, a miss?o da empresa, formas de recrutamento, socializa??o e recompensas), de impl?cito (muitos pensamentos e atitudes tomadas em uma organiza??o s?o aceitas implicitamente) do impresso (envolve a hist?ria da empresa), do pol?tico (abrangendo aspectos de distribui??o de poder), de pluralidade (uma empresa apresenta v?rias subculturas em seu ambiente interno) e da interdepend?ncia (a cultura de uma empresa n?o deve ser analisada isoladamente, e sim interconectada com a pol?tica da empresa mas tamb?m com a estrutura, os sistemas, as pessoas e as prioridades da empresa).

Assim, o Departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve atuar de forma significativa, a fim de ser o verdadeiro guardi?o da cultura, exercendo fun?es estrat?gicas que promovam a aceita??o, consolida??o, manuten??o e mudan?a culturais. Suas atribui?es t?picas ganham um novo brilho quando ? luz da an?lise cultural, passando a ser o canal de repasse, que materializa a sua consist?ncia interna, atrav?s de:

  • defini??o de perfis compat?veis com os valores que orientar?o o recrutamento e sele??o;
  • desenho de programas de treinamento e de desenvolvimento, que passam a enfatizar a hist?ria da organiza??o, incluindo depoimento de her?is e filmes que fazem o primeiro trabalho de socializa??o;
  • elabora??o de sistemas de compensa??o e de status;
  • defini??o de carreiras e crit?rios de avalia??o, buscando refor?ar a filosofia, cren?as e mitos existentes;
  • defini??o e interpreta??o de mensagens adequadas, atrav?s da imprensa interna e recupera??o de "desviantes", esclarecendo e aconselhando quanto ?s normas existentes.

Mas, mudan?as no sistema de gest?o da cultura v?m sendo implantadas a fim de atender melhor ?s transforma?es organizacionais que est?o se sucedendo no mundo contempor?neo, principalmente no que diz respeito aos est?mulos ? heterogeneidade e ? vulneralidade cultural, ? virtualiza??o de experi?ncias locais e individualizadas e ? redu??o do conv?vio entre pares.

Desta forma, ? necess?rio que as organiza?es tomem ci?ncia da import?ncia que a cultura tem sobre as atitudes das pessoas envolvidas em suas atividades, procurando, da melhor maneira poss?vel, desenvolver uma cultura capaz de promover o alcance dos objetivos e metas estabelecidos pelos gestores e motivar os colaboradores envolvidos.

Colabora??o:
CAMPE - Consultoria a M?dias
e Pequenas Empresas da
Faculdade de Economia e
Administra??o da UFJF.
www.campe.com.br