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Artigo Gerenciar os conflitos de trabalho na empresa para ter um ano de sucesso! |
:::14/11/2006
Vis?o Geral: o conflito e o ambiente na empresa
Em qualquer empresa encontramos conflitos entre colegas, chefes e subordinados resultando em queda da produtividade, aumento do mau humor o uso de palavras de ordem r?spidas e que desqualificam os outros.
Tudo isto ? causado pela competi??o acirrada em busca de resultados imediatos fazendo com que as pessoas percam a no??o do que ? um conv?vio saud?vel criando arestas muitas vezes dif?ceis de serem aparadas.
Estas rea?es aparecem em situa?es nas quais n?o enxergamos de forma imparcial o ponto de vista das outras pessoas, grande dificuldade em aceitar as pessoas como elas s?o, n?o ouvir com empatia e aten??o as opini?es contr?rias, criticando o tempo todo id?ias recebidas eliminando toda e qualquer forma de coopera??o.
Criticar ? muito mais f?cil, e como dizem: as cr?ticas s?o construtivas. Ora, dizem outros: cr?ticas s?o cr?ticas. A forma de abordar as diferen?as ? que criam conflitos, ficando somente os ressentimentos que muitas vezes s?o definitivos e intranspon?veis.
Pesquisas indicam o conflito nas empresas como um desacordo que visa a uma luta pelo poder - faz parte da condi??o humana, j? que o homem conflita consigo mesmo procurando superar-se, influenciado pela sua forma??o, sua f?, sua cultura, a personalidade e as experi?ncias pessoais e profissionais vivenciadas.
Como escreveu o renomado Dale Carnegie: ?a cr?tica ? f?til pois
coloca o homem na defensiva, e, geralmente, faz com que ele se esforce para
justificar-se?
.
O que encontramos no dia-a-dia das empresas
As pessoas agrupam-se em fun??o de interesses ou por coincid?ncia de modo de pensar ou de valores, mesmo assim ocorrem os conflitos pois todos est?o submetidos a grandes press?es. Na empresa, com certeza enfrentamos o conflito ben?fico e o conflito prejudicial. Como diferenciar?
Chamamos de conflito ben?fico aquele que aumenta a produtividade ou quando atua como um catalisador para que as metas sejam alcan?adas. Pode tamb?m servir de desafio para que a equipe busque solu?es resultando na descoberta de novos fatos/informa?es que sejam ben?ficos para a empresa.
O conflito ? ben?fico quando ? um monitor de poder, sinalizando para as partes o grau de for?a de cada uma como forma de melhor utilizar deste potencial nas futuras pend?ncias. Quando n?o existe conflito ? comum instalar-se o conformismo ou seja, ?para que mudar se est? bom assim?! Promove a?es corretivas necess?rias para acerto de erros detectados que dever?o ser tratados de forma radical ou de forma rotineira do tipo ?causa & efeito?.
O conflito prejudicial ? o que causa tens?o provocando seq?elas de graves efeitos psicossom?ticos como ?lceras, ins?nia, crises de irrita??o, dores lombares etc. Ao criar um ambiente improdutivo, a produtividade cai em fun??o da incerteza que toma conta da equipe n?o permitindo que as pessoas produzam no seu melhor n?vel de rendimento causando problemas nos objetivos da empresa. O conflito n?o causa problemas apenas para o ?perdedor? e sim tamb?m para o ?vencedor? que poder? vir a sofrer futura retalia??o por parte da equipe.
Poder? tamb?m distorcer o comportamento entre as pessoas, ocasionando a substitui??o dos valores individuais pelos fatos fazendo com que as prioridades tornem-se um processo aleat?rio. Pesquisas apontaram pelo menos quatro defici?ncias na cultura gerencial de nosso pa?s que propiciam o surgimento de conflitos nas empresas:
- Falta flexibilidade em entender como executar as novas tarefas levando as pessoas a defenderem seu pr?prio modo de agir;
- Poucos l?deres sabem fortalecer a motiva??o e a auto-estima de seus liderados;
- Poucos l?deres t?m a flexibilidade para acompanhar e controlar a equipe;
- As empresas vivem um ambiente de exagerada sociabilidade
Passos importantes para reverter a situa??o
A maioria dos conflitos d? import?ncia ? culpa e a quem foi o culpado do problema, esquecendo de analisar o fato que gerou o problema e como ele poder? ser evitado no futuro.
N?o ou?a apenas uma vers?o e sim ou?a as partes envolvidas; n?o pense que ?eu estou certo, voc? est? errado? ? a solu??o. Procure mostrar-se cooperativo fazendo perguntas do tipo ?ajude-me a compreender melhor o ocorrido? ou ?conte-me mais do problema? e n?o apenas perguntas cujas respostas sejam um simples ?sim? ou ?n?o?.
? fundamental ser honesto nas rela?es e aberto o suficiente para compreender as ang?stias e afli?es da outra parte sem se envolver emocionalmente no assunto. O conflito faz parte do trabalhar e viver junto e a forma de se expressar pode levar uma situa??o de harmonia em ?guerra total? logo, evite usar frases como: ?Eu j? falei mil vezes...? ou ?Quem ? voc? para me dizer o que fazer...? etc.
Para a revers?o do problema ? necess?ria a determina??o para ?querer fazer? a coisa certa e mudar a atitude. Quando administramos o conflito de forma consciente temos a capacidade de transform?-lo em sabedoria e est?mulo, mesmo que as pessoas enxerguem realidades distintas e com um certo desnivelamento educacional.
Pesquisa realizada pelo INSDEAD com 2500 executivos norte-americanos e europeus, concluiu que apenas 6% dos americanos consideram o conflito como ?muito prejudicial ? organiza??o? ao passo que nas empresas brasileiras, de acordo com a Funda??o Dom Cabral, a preocupa??o com o conflito no ambiente de trabalho chega a 50%.
Quais as medidas/sugest?es a serem tomadas?
Com base nos ensinamentos de Blake & Mouton podemos, resumidamente, gerenciar os conflitos das seguintes formas:
- Retirada estrat?gica: significa evitar o problema,
fugindo ou desistindo de enfrent?-lo com firmeza. ? uma solu??o tempor?ria,
? uma forma passiva de tratar o caso e pode ser usada como forma de ganhar
tempo a curto prazo ou como abordagem estrat?gica para um prazo maior;
- Panos quentes: pode ser chamada de abordagem ou de
apaziguamento, incluindo a busca de pontos comuns para um acordo e foge dos
pontos discordantes. Por ser uma solu??o transit?ria que apenas quer manter
a paz, n?o proporciona uma solu??o satisfat?ria;
- Negocia??o: objetiva um acordo aceit?vel, uma troca,
mesmo n?o sendo ideal ? o melhor que as partes conseguem alcan?ar -
?toma-l?-da-c? ou ?eu te dou isto, se voc? me der aquilo?. Ao chegar em um
ponto aceit?vel pelas partes, costuma solucionar de forma definitiva o
problema;
- Colabora??o ou confronto: ? reconhecida como a solu??o
definitiva do problema pois, envolve o aspecto de delineamento do assunto e
a sua solu??o de forma objetiva. O confronto por exigir um di?logo aberto e
franco entre as partes, requer compet?ncia dos participantes, resultando em
solu??o definitiva do conflito, sanando o problema;
- For?ar a solu??o: ? o uso do poder com o resultado de
vencedor/vencido, por exigir menos tempo do que o confronto e a negocia??o,
mas deixa sentimentos feridos. Resolver o conflito ? for?a pode deixar uma
sombra na equipe quanto ? d?vida da solu??o encontrada mas, em muitos casos,
? uma forma solucionar conflitos. Este processo ? usado se uma das partes
estiver coberta de raz?o, se em jogo importantes princ?pios, diante de alto
risco para a empresa e em situa??o de ?ou ela ou eu?.
O Executivo tem como uma de suas principais atribui?es administrar conflitos que em muitos casos podem ser resolvidos de forma direta. Por?m, em grande parte necessitam desempenhar a??o catalizadora reunindo as partes e procurando influenci?-las, persuadindo-as que o trabalho deve ser executado em clima de harmonia para que as metas da empresa sejam alcan?adas.
Deve estar preparado ao detectar um poss?vel tema de conflito planejar como deve tratar os aspectos tang?veis (t?cnicos) como intang?veis (comportamentais) deste caso e aplicar o m?todo que melhor se aplique na sua solu??o.
Analise o ambiente de sua e veja qual a melhor a??o que poder? ser tomada para eliminar os conflitos e para que os seus funcion?rios possam, unidos e em harmonia, levar a empresa aos bons resultados, necess?rios para a sua sobreviv?ncia e perman?ncia neste t?o concorrido mercado!
Que 2007 seja um ano de sucesso pessoal e profissional!
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aos assuntos de marketing com
o consultor Roberto Monti.
Roberto Monti ? consultor de Marketing.
Co-autor do livro (IN)Fidelidade , Uma Quest?o de Qualidade
Clientes Sonham, Empresas Concretizam.
Editora Virgo - S?o Paulo, 09/2000
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