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    Elizabeth Soares Elizabeth Soares 14/6/2011

    Avaliação de desempenho: medir para gerir! 

    Avaliação de desempenhoSabemos que as estratégias e os resultados de uma organização são realizados através das pessoas, portanto, é necessário encontrar um meio para medir o desempenho profissional e detectar exatamente o que está contribuindo ou não com os resultados finais. A questão é que mapear e medir o desempenho humano não é tarefa simples.

    Realizar um processo de avaliação de desempenho pode se tornar algo muito subjetivo e carregado das percepções e emoções de quem avalia. Muitas empresas desejam implantá-lo e acabam arquivando seus projetos ao longo do caminho. Corre-se o risco do processo ser percebido como uma ameaça ao profissional.

    Sem avaliação, a empresa não obtém parâmetros objetivos e, portanto, não conseguem gerir alternativas. Os problemas de desempenho tendem a se repetir. Por outro lado, as empresas que conseguem lidar com as dificuldades iniciais da implantação podem obter uma excelente ferramenta de diagnóstico para decisões de treinamento, promoções, transferências ou até mesmo um desligamento, isto é, uma demissão bem embasada.

    Os modelos mais tradicionais de avaliação do desempenho, na prática, podem ser experimentados de forma muito burocrática o que dificulta o relacionamento chefe x subordinados. Normalmente, nesses modelos o profissional avaliado é visto como um sujeito passivo que apenas recebe o diagnóstico sem envolvimento e negociação.

    Nos últimos anos, as organizações estão buscando novos métodos mais participativos e simples. Muita formalidade e critérios complexos acabam gerando barreiras na comunicação e baixo engajamento dos profissionais no processo.

    Os novos métodos, como a Avaliação por Objetivos ou a Avaliação por Competências, incentivam a autoavaliação e autodireção das pessoas, a fim de que o colaborador se interesse pelo seu próprio plano de desenvolvimento pessoal, com foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.

    É fundamental que a empresa consiga implantar o Processo de Avaliação de Desempenho de tal forma que seja percebido pelos profissionais como algo útil a todos. A avaliação deve ser vista como um estudo do desempenho do profissional e por ele pode ser aproveitado para gerar performance.

    Se a sua empresa não tem um modelo implantado, esteja aberto para todas as oportunidades de conversa de feedback. Procure clarear com seu superior quais são suas responsabilidades e que atitudes a empresa espera de você em diversas situações.

    Para gerar desenvolvimento profissional, a empresa deve cuidar para que seus profissionais não se sintam coagidos a adotarem as metas da organização e nem manipulados em seu comportamento. Muito pelo contrário, o que se espera é gerar um relacionamento no qual cada colaborador possa assumir a responsabilidade pelo desenvolvimento de seu próprio potencial de forma planejada e colocada em ação com o apoio das lideranças. Isto exigirá preparo, envolvimento das lideranças e dos profissionais, além de uma boa dose de persistência. Quando o desempenho é medido, alinhado e acompanhado, todos só tem a ganhar!



    Elizabeth Soares
    Psicóloga e Coach-Executiva 

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